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游戏真的可以提升培训效果吗?

游戏真的可以提升培训效果吗?

【概要描述】有次,和朋友讨论思腾的培训方式时,他问了一个很有代表性的问题:在思腾的培训中充满了各式各样的练习和游戏,它们的作用是什么?

游戏真的可以提升培训效果吗?

【概要描述】有次,和朋友讨论思腾的培训方式时,他问了一个很有代表性的问题:在思腾的培训中充满了各式各样的练习和游戏,它们的作用是什么?

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有次,和朋友讨论思腾的培训方式时,他问了一个很有代表性的问题:

「在思腾的培训中充满了各式各样的练习和游戏,它们的作用是什么?」

我笑着说:「这是一个很好的问题,你对这个问题是什么看法?」

他想了想,给出了自己的理解:为了调动学员的积极性吧?因为游戏中有很多互动,相较于书本知识,没有那么枯燥乏味。多设置游戏,可以调动大家对课堂的激情,不会容易走神和犯困。

 


思腾软技能培训师课堂上的道具

他的回答是基于亲身观察。的确,在为期几天的课堂中保持专注是困难的,而那些穿插了各种游戏、道具、角色扮演的课堂,就如同一场戏剧表演,往往让人有目不暇接、惊喜连连的感觉。

但除了它表面的热闹以外,这个回答并未解释,这些游戏对于提升学习效果,究竟有什么价值?

体验式培训

在知识和实践之间架起桥梁

以前有一句话叫「知识就是力量(Knowledge is power)」,但现在越来越多的人认识到,「只有当知识转化为行动后,才具有力量(Knowledge is not power only if it turn into action)」。

后面这句话点出了一个关键:在理论和实践之间,我们需要架起一座桥梁,也就是如何超越理论,去在实践和应用所学的知识。

假如「知识」不能具体落实到「行动」,那么许多「行动」在特定场景下,也会退回到无效的习惯行为(ineffective nature behavior)。

 


这也是为什么,思腾格外注重体验式培训(Experiential Learning),目的是将培训真正落实到学员的行为上,将无效行为调整为有效行为。

福布斯教练委员会的成员之一、拥有超过20年教练经验的领导力专家Laurie Sudbrink认为,最有效的学习就是借助体验。

「公司应该提供实战培训的主要原因,是为了获得最大的培训ROI(投资回报率)。」

「当学员有机会去练习教练、授权和倾听技巧时,公司的人才保留率和自信心会大大提高。将这与反思和反馈结合,你将拥有最佳的培训场景和ROI!」Laurie表示。

通过游戏

提升对自我行为的觉察

既然体验如此重要,那么培训过程中的游戏是如何发挥作用,调整学员行为的呢?

下面,我们将举个例子加以说明。

在一个「加油站练习」中,我设置了一个有紧迫性的情景:学员需要赶往另一个目的地,但车子没油了,他们必须在一分钟之内,设法影响加油站的一位职员,同意为他们加油。

 

 

时间有限,目标也十分明确。在这种情况下,绝大多数学员都只会关注到自己的需求,用尽各种办法说服那位加油站职员,让对方相信自己的事情有多么紧急,加不到油的后果多么悲惨。

这时,多数学员的重心都是放在自己身上,基本上不理会对方的情况及需求。

现在,你不妨猜一下,这个游戏的目的是什么?

 

 

不难想到,培训师是为了让学员理解「同理心」和「换位思考」这些主题,通过游戏这样一个情景模拟器,让学员置身其中,充分体验、觉察自己当下的无意识行为。

练习结束后,很多学员都觉得这个练习场景似曾相识,在工作或生活中,他们经常会陷入这样的行为模式:只关注自己的需求,完全忽略沟通对象的立场和需要。

「一开始,我觉得对方不配合是因为缺少同理心,但反观自己,我也没有很好地做到‘换位思考’。」一位同学说,「尤其在紧迫的情况下,我的自然反应,就是将自我需求放在第一位。」

 

 

这时,培训师还可以继续推进,带学员进一步探索,影响他们行为的既成观念是什么。

「我下意识地认为,自我和他人的需求是冲突的、不可兼得的,」有人总结道,「但事实不一定是这样,今后我可以试着调整视角,更多地寻找双赢的办法。」

通过游戏

给予学员及时的反馈

改变的前提,是对无效行为的了解和认知。在练习和游戏中,来自老师和其他同学的观察和反馈,也可以帮助学员认知自己的行为。

在一次领导力培训中,我安排学员以小组为单位,拼装一个复杂的玩具组合。我注意到一位特别的学员,他几乎从头到尾一个人完成了整个任务。其他成员表示想帮忙,却遭到了他的拒绝。

他的理由是,自己以前玩过这个玩具,没有必要让其他人插手。

 


从结果来看,他的团队出色地完成了任务,但当培训师邀请团队成员分享感受时,其他成员都表示非常沮丧,因为他们在过程中没有参与、没有贡献,也没有学习和提升的机会。

好在这种「大包大揽」的行为,经过其他成员的「吐槽」,又借助培训师的引导,终于引起了那位学员的重视。他解释说,自己平时也有这样的「惯性」——对于自己擅长或喜欢的工作,他更愿意亲自动手,不依赖别人。

但这样的「惯性」会造成一个团队管理上的盲区,因为作为一名领导者,工作的重心在于发展下属、激励员工。如果不调整自己的行为,他很难获得后面两种能力的提升。

情绪、记忆&团队合作

在体验式培训中设置游戏,还有一个重要功能,那就是调动身体感受和情绪记忆。

许多研究表明,我们的大脑在记忆情绪方面十分灵敏,相较于平淡无奇的场景,我们对情绪化的场景记忆更持久。培训练习中的情绪体验,无论是压力、焦虑,还是兴奋和惊奇,都可以让人对课堂动态保持关注,并牢牢记住。

「体验式学习能让员工感受事物,提高大脑的记忆能力。一场没有体验元素的培训,可能让学员错失改变长期行为的机遇。」福布斯教练委员会的成员之一,领导力教练Lisa Martin认为。

「即便学员可以获得关于一个理论、一个概念的短期记忆,如果不加以应用,这个概念就很少会融入到个人的日常行动中。」

 


思腾软技能培训师课堂上的道具

最后,练习和游戏还有一个易受忽视的潜在价值:在一个接一个的体验式练习中,学员之间必须通过合作建立联系,以彼此作为重要的学习资源——这样的紧密联系,可以增强他们对课堂的参与感,甚至塑造一种对于团队身份的认同感。

我们常常看到,某个班的学员走出培训课堂后,仍在继续保持联系、定期聚会,甚至寻求合作,可见这种潜在的价值可以持续很久,即便培训结束后,它还能在很长一段时间内发挥作用。

 


在体验式培训的游戏中,我们不建议学员去扮演他人;相反,我们鼓励学员做自己,呈现自然状态和习惯行为。通过「做——反馈——再做」这个行为改变的链条,学员可以了解真正的自我,准确把握行为引发的结果,成为学习的主导者。

当然,这个学习的过程同样需要培训师的付出,包括合理的练习和游戏设计,准确的行为观察,及时的反馈和行为干预……这些都可以帮助学员认知自我行为,为行为的改变打下坚实的基础。

思腾软技能培训师

线上工作坊

2020年是充满不确定性、复杂性、模糊性和易变性的一年。新冠疫情打破了人们原有的工作节奏和方式,给各行各业造成了重创。对于从事人才发展的专业人员而言,如何让企业有效地领导,实现团队和员工的快速学习和成长,比以往时候更为迫在眉睫。

为此,有些人转向丰富多样的学习发展工具,除了培训以外,也包括个人教练和团队教练;有些人尝试拓展新的业务模式,从线下到线上,从一对一转向一对多。

 


如何理解培训与其他干预手段(如个人教练和团队教练)的区别?向一对多转变的过程中,有哪些切实有效的引导技巧,可以实现学员更深层次的学习?

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