有次，和朋友讨论思腾的培训方式时，他问了一个很有代表性的问题：

「在思腾的培训中充满了各式各样的练习和游戏，它们的作用是什么？」

我笑着说：「这是一个很好的问题，你对这个问题是什么看法？」

他想了想，给出了自己的理解：为了调动学员的积极性吧？因为游戏中有很多互动，相较于书本知识，没有那么枯燥乏味。多设置游戏，可以调动大家对课堂的激情，不会容易走神和犯困。

 

思腾软技能培训师课堂上的道具

他的回答是基于亲身观察。的确，在为期几天的课堂中保持专注是困难的，而那些穿插了各种游戏、道具、角色扮演的课堂，就如同一场戏剧表演，往往让人有目不暇接、惊喜连连的感觉。

但除了它表面的热闹以外，这个回答并未解释，这些游戏对于提升学习效果，究竟有什么价值？

体验式培训

在知识和实践之间架起桥梁

以前有一句话叫「知识就是力量（Knowledge is power）」，但现在越来越多的人认识到，「只有当知识转化为行动后，才具有力量（Knowledge is not power only if it turn into action）」。

后面这句话点出了一个关键：在理论和实践之间，我们需要架起一座桥梁，也就是如何超越理论，去在实践和应用所学的知识。

假如「知识」不能具体落实到「行动」，那么许多「行动」在特定场景下，也会退回到无效的习惯行为（ineffective nature behavior）。

 

这也是为什么，思腾格外注重体验式培训（Experiential Learning），目的是将培训真正落实到学员的行为上，将无效行为调整为有效行为。

福布斯教练委员会的成员之一、拥有超过20年教练经验的领导力专家Laurie Sudbrink认为，最有效的学习就是借助体验。

「公司应该提供实战培训的主要原因，是为了获得最大的培训ROI（投资回报率）。」

「当学员有机会去练习教练、授权和倾听技巧时，公司的人才保留率和自信心会大大提高。将这与反思和反馈结合，你将拥有最佳的培训场景和ROI！」Laurie表示。

通过游戏

提升对自我行为的觉察

既然体验如此重要，那么培训过程中的游戏是如何发挥作用，调整学员行为的呢？

下面，我们将举个例子加以说明。

在一个「加油站练习」中，我设置了一个有紧迫性的情景：学员需要赶往另一个目的地，但车子没油了，他们必须在一分钟之内，设法影响加油站的一位职员，同意为他们加油。

 

 

时间有限，目标也十分明确。在这种情况下，绝大多数学员都只会关注到自己的需求，用尽各种办法说服那位加油站职员，让对方相信自己的事情有多么紧急，加不到油的后果多么悲惨。

这时，多数学员的重心都是放在自己身上，基本上不理会对方的情况及需求。

现在，你不妨猜一下，这个游戏的目的是什么？

 

 

不难想到，培训师是为了让学员理解「同理心」和「换位思考」这些主题，通过游戏这样一个情景模拟器，让学员置身其中，充分体验、觉察自己当下的无意识行为。

练习结束后，很多学员都觉得这个练习场景似曾相识，在工作或生活中，他们经常会陷入这样的行为模式：只关注自己的需求，完全忽略沟通对象的立场和需要。

「一开始，我觉得对方不配合是因为缺少同理心，但反观自己，我也没有很好地做到‘换位思考’。」一位同学说，「尤其在紧迫的情况下，我的自然反应，就是将自我需求放在第一位。」

 

 

这时，培训师还可以继续推进，带学员进一步探索，影响他们行为的既成观念是什么。

「我下意识地认为，自我和他人的需求是冲突的、不可兼得的，」有人总结道，「但事实不一定是这样，今后我可以试着调整视角，更多地寻找双赢的办法。」

通过游戏

给予学员及时的反馈

改变的前提，是对无效行为的了解和认知。在练习和游戏中，来自老师和其他同学的观察和反馈，也可以帮助学员认知自己的行为。

在一次领导力培训中，我安排学员以小组为单位，拼装一个复杂的玩具组合。我注意到一位特别的学员，他几乎从头到尾一个人完成了整个任务。其他成员表示想帮忙，却遭到了他的拒绝。

他的理由是，自己以前玩过这个玩具，没有必要让其他人插手。

 

从结果来看，他的团队出色地完成了任务，但当培训师邀请团队成员分享感受时，其他成员都表示非常沮丧，因为他们在过程中没有参与、没有贡献，也没有学习和提升的机会。

好在这种「大包大揽」的行为，经过其他成员的「吐槽」，又借助培训师的引导，终于引起了那位学员的重视。他解释说，自己平时也有这样的「惯性」——对于自己擅长或喜欢的工作，他更愿意亲自动手，不依赖别人。

但这样的「惯性」会造成一个团队管理上的盲区，因为作为一名领导者，工作的重心在于发展下属、激励员工。如果不调整自己的行为，他很难获得后面两种能力的提升。

情绪、记忆&团队合作

在体验式培训中设置游戏，还有一个重要功能，那就是调动身体感受和情绪记忆。

许多研究表明，我们的大脑在记忆情绪方面十分灵敏，相较于平淡无奇的场景，我们对情绪化的场景记忆更持久。培训练习中的情绪体验，无论是压力、焦虑，还是兴奋和惊奇，都可以让人对课堂动态保持关注，并牢牢记住。

「体验式学习能让员工感受事物，提高大脑的记忆能力。一场没有体验元素的培训，可能让学员错失改变长期行为的机遇。」福布斯教练委员会的成员之一，领导力教练Lisa Martin认为。

「即便学员可以获得关于一个理论、一个概念的短期记忆，如果不加以应用，这个概念就很少会融入到个人的日常行动中。」

 

思腾软技能培训师课堂上的道具

最后，练习和游戏还有一个易受忽视的潜在价值：在一个接一个的体验式练习中，学员之间必须通过合作建立联系，以彼此作为重要的学习资源——这样的紧密联系，可以增强他们对课堂的参与感，甚至塑造一种对于团队身份的认同感。

我们常常看到，某个班的学员走出培训课堂后，仍在继续保持联系、定期聚会，甚至寻求合作，可见这种潜在的价值可以持续很久，即便培训结束后，它还能在很长一段时间内发挥作用。

 

在体验式培训的游戏中，我们不建议学员去扮演他人；相反，我们鼓励学员做自己，呈现自然状态和习惯行为。通过「做——反馈——再做」这个行为改变的链条，学员可以了解真正的自我，准确把握行为引发的结果，成为学习的主导者。

当然，这个学习的过程同样需要培训师的付出，包括合理的练习和游戏设计，准确的行为观察，及时的反馈和行为干预……这些都可以帮助学员认知自我行为，为行为的改变打下坚实的基础。

思腾软技能培训师

线上工作坊

2020年是充满不确定性、复杂性、模糊性和易变性的一年。新冠疫情打破了人们原有的工作节奏和方式，给各行各业造成了重创。对于从事人才发展的专业人员而言，如何让企业有效地领导，实现团队和员工的快速学习和成长，比以往时候更为迫在眉睫。

为此，有些人转向丰富多样的学习发展工具，除了培训以外，也包括个人教练和团队教练；有些人尝试拓展新的业务模式，从线下到线上，从一对一转向一对多。

 

如何理解培训与其他干预手段（如个人教练和团队教练）的区别？向一对多转变的过程中，有哪些切实有效的引导技巧，可以实现学员更深层次的学习？

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